1、培训的首要工作是基于培训需求的分析来确定培训什么，也就是培训项目和培训内容的设计。培训需求的分析可以利用三个模型进行：Goldstein组织培训需求分析模型，培训需求循环评估模型，前瞻性培训需求评估模型。
2、培训项目的设计应该体现：适合(因材施教)、激励(激励性)、行动(实践性)、奖惩(反馈及强化性)、目标(目标性)、延续(延续性)、发展(职业发展性)等七项原则。
3、要求掌握基于培训需求分析的培训项目设计方法、步骤和注意事项。
4、没有评估的培训活动就难以保证其质量，所以员工培训的有效性评估至关重要。其评估的内容包括：认知成果(学到了什么)，技能成果(技术、运动技能水平和行为)，情感成果(态度、动机)，效果性成果(给企业带来的回报)，投资净收益(企业从培训项目中获得的价值)。
5、请注意掌握培训效果评估的实施程序、方法、三大有效性评估技术(泰勒模式、层次评估法、目标导向模型法)、培训评估效果信息的收集、跟踪与监控、以及培训效果评估的四级应用(反应层面、学习层面、行为层面、结果层面)。
6、培训课程的设计策略，需要充分考虑不同学习风格的人的不同切入点：主动型学习(启发引导)，反思型学习(教师为主、理论讲授)，理论型学习(培训者与受训者互动)，应用型学习(案例教学)。
7、培训课程设计的项目、内容，教学程序的设计与注意事项，以及培训方法的选择(自学、案例研究、头脑风暴、模拟训练、敏感性训练、管理者训练)。
8、科技时代的培训方式：网上培训、虚拟培训。
9、培训前对培训师的要求以及对培训师的培训与开发。
10、企业培训制度的建立，保障培训工作的顺利而有效地开展。
第四章绩效管理
1、首先弄清楚，什么是绩效?绩：业绩、结果、成绩;效：表现、行为、过程。绩效的含义告诉我们，为了实现企业整体的经营目标，员工应该以什么样的表现和行为来进行工作。所以我们在对其加以考评的时候，既要考评结果也要考评过程的表现和具体行为。
2、绩效管理是一个体系化的概念，不要与你听说的绩效考评混淆，绩效考评侧重站在现在总结过去，而绩效管理侧重站在现在总结过去并预测未来，绩效考评是绩效管理的一个重要组成部分，并不是全部。绩效管理强调四个环节(闭环)：目标设计、过程指导、考核反馈、激励发展。
3、绩效管理系统总体设计流程：准备阶段——实施阶段——考评阶段——总结阶段——应用开发阶段。这里各个阶段的具体内容需要加强记忆。
4、绩效管理系统不是一蹴而就的，需要在实际的应用过程中进行检验和调整，就系统本身还要加以评估，评估的内容包括：制度评估，管理体系评估，指标体系评估，过程评估，对绩效管理系统与人力资源其它系统的衔接评估。
5、对员工绩效管理实际上是一个双向沟通的过程，员工的参与以及与企业之间双向的承诺是前提，绩效管理的过程是关于工作目标和标准的契约，这个契约履行的好与坏直接影响企业经营发展的效果。
6、绩效考评方法主要有三种类型：品质主导型、行为主导型、结果主导型。从字面理解就不难看出：品质主导型就是考量员工使怎样一个人，侧重考察员工的自身特质，例如忠诚、可靠、主动等;行为主导型就是考量员工使如何执行上级的指令的，如何工作的，强调“应该干什么”和“应该怎么干”;结果主导型就是考量员工完成了哪些工作任务，实现了多少业绩，强调工作的结果和成效，是对“干出了什么”进行评价。这三类考评方法各自有具体的考评方法的介绍，大家一定要逐一理解并记忆，这是考试的重点之一。
7、绩效管理强调的是站在现在总结过去并看未来，那就需要做好绩效的改进工作，这样才能保证未来的绩效达到理想的目标。针对绩效如何改进，三级强调掌握绩效面谈的相关理论与技巧，包括：掌握其目的、方法和策略。
第五章薪酬管理
1、通俗地说，薪酬管理就是研究员工钱(报酬)和前(前途)的艺术。
2、针对薪酬的管理同样是体系化的概念，什么是体系，就是把同一类事物总结归纳整理在一起的表现形式，这就是体系。薪酬体系的建设包括：薪酬体系的类型(岗位薪酬体系，技能薪酬体系，绩效薪酬体系);薪酬的基本职能：补偿职能(保证劳动力消耗与劳动力生产费用支出的补偿)，激励职能(调动员工积极性)，调节职能(平衡人力资源结构)，效益职能(劳动者创造的价值大于其获得)，统计监督职能。