人力资源四级考点精讲 | 人力资源规划 · 编制人力资源规划表

人力资源四级考点精讲 | 人力资源规划 · 编制人力资源规划表

核心内容

• 本考点的位置：需求预测、供给预测、供需汇总都做完之后，四级要把结果落成一张可以报批、可以执行、可以考核的「人力资源规划表」。前面几步算的是数，这一步交的是表；表交不出去，前面算得再准也落不了地。
• 规划表的三个层次：总表（全公司汇总）、分表（按部门、按岗位）、附表（招聘计划、培训计划、人工成本预算）。总表与分表必须能对上，附表必须能从总表推出来，三者是一套表，不是三份文件。
• 表头的六个要素：编制单位、规划期（起止年月）、编制人、审核人、版本号、编制日期。少了版本号，后面修订时无法区分新旧，执行中就会拿错表。
• 表体的十列：部门、岗位名称、核定编制数、现有人数、计划需求、预计流失、内部可补、净需求、补充方式、到位时间；费用另设一列或在附表中体现。十列缺一列，这张表就无法执行。
• 规划期的设定：年度规划按季度分解，季度规划按月分解；规划期与预算年度保持一致，跨年度的项目单列并注明起止。年度总量平衡不等于季度平衡，旺季缺人、淡季冗员是常态。
• 岗位与编制的口径：以经批准的岗位设置表和组织机构图为基准，一岗一行，岗位名称不得自行改写；新增岗位必须先走岗位设置审批，不能在规划表里先占坑再补手续。
• 定员方法之一：劳动效率定员法：定员人数＝计划期生产任务总量÷（劳动定额×出勤率）。例：计划期任务 4800 件，每工日定额 20 件，出勤率 96％，则定员＝4800÷（20×0.96）＝250 人。这是四级计算题的高频考点。
• 定员方法之二至五：设备定员（按设备台数与看管定额）、岗位定员（按岗位数与班次）、比例定员（按服务对象人数与比例，如食堂、医务室）、业务分工定员（按职责划分与管理幅度）。方法选择看岗位性质，不看部门习惯。
• 定额的法定边界：《中华人民共和国劳动法》第37条规定，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。定额不能定到「正常工时内干不完、只能靠加班完成」的程度，那是变相强迫延长工作时间。
• 净需求的填列：净需求＝计划需求－内部供给；内部供给＝现有人数－预计流失＋内部可补。结果为正数是缺口、为负数是富余、为零是平衡。三列分开填，不要只填一个净数，否则看不出缺口是被流失放大的还是被内部晋升填掉的。
• 补充方式的填列：内部调剂、晋升、转岗、培训后上岗、外部招聘、劳务派遣、返聘。一行可以填多种，按优先顺序写。劳务派遣只能用在临时性、辅助性、替代性岗位，不能拿来填主营岗位的长期缺口。
• 到位时间的填列：用倒排法。先定岗位需要人的日期，再往前推招聘周期（发布、筛选、面试、背景核实、入职准备），得出启动日期。招不到人的风险写进备注栏，不要等到期才发现。
• 费用栏与预算同源：新增人数×人均人工成本（含工资、单位承担的社保与住房公积金、福利费、培训费），与薪酬预算、财务预算同版编制。三套数各自为政，执行时必然打架。
• 审批流程：部门填报→人力资源部汇总平衡→财务部门核成本→分管领导审核→总经理或者办公会批准→下发执行。批准后的表是执行依据；需要变更的走修订流程，保留原版本号。
• 三道校验：纵向校验（各分表合计＝总表）、横向校验（净需求合计＝招聘计划人数＋内部调剂人数）、跨表校验（费用栏合计＝人工成本预算）。三道都过，表才能报批。
• 动态维护：按月跟踪实际到岗与计划的差异，偏差超过约定阈值（例如一成）启动修订；修订留痕、不覆盖原版本，年终据实复盘。
• 常见考法：定员人数计算、净需求与内部供给的填列、补充方式的适用边界、审批流程排序、三道校验的对应关系。

易错点

记忆口诀

考试分值

该知识点是四级人力资源规划的交付环节，定员计算、净需求填列与流程排序均属高频考法，预计分值约 8 分。

经典例题

1.【单项选择题】某车间计划期生产任务为 4800 件，每工日劳动定额为 20 件，出勤率为 96％。按劳动效率定员法计算，该车间定员人数为（　）。

A. 250 人　B. 240 人　C. 260 人　D. 230 人

2.【单项选择题】某岗位核定编制 45 人，现有人数 40 人，规划期内预计流失 3 人，可从同序列晋升补充 2 人。该岗位净需求为（　）。

A. 6 人　B. 5 人　C. 8 人　D. 3 人

3.【多项选择题】人力资源规划表的表体通常应当包含的列有（　）。

A. 核定编制数、现有人数与计划需求　B. 预计流失、内部可补与净需求　C. 补充方式与到位时间　D. 在岗员工的家庭住址与婚育情况

常见问题（QA）

Q1：规划表为什么非要写费用栏？只报人数不行吗？

A1：因为规划最后一定要落到钱上。只报人数，财务无法核定预算，执行时要么没钱招人、要么临时追加，规划就成了纸面文件。费用栏填得准，规划表才同时是编制依据和成本依据，报批时也才有说服力。

Q2：各部门报上来的人数加起来超过公司总量控制目标，怎么办？

A2：人力资源部要做平衡，不是按比例一刀切。先把各部门的缺口按业务优先级排序，再看哪些能靠内部调剂和效率提升解决，剩下的分期到位、分季度释放。砍比例最省事，但会把真正缺人的关键岗位一起砍掉。

Q3：规划表批下来以后业务突变，能不能直接在原表上改数？

A3：不能覆盖原表。规范做法是走修订流程：说明修订原因、列出变动项、重新审批，生成新版本号，原版本存档。否则年终复盘时无法说清「当初计划的是什么、后来为什么变了」，责任也无从界定。

依据：中国人事考试网 官方考试大纲　来源：中国人事考试网 http://www.cpta.com.cn/
说明：企业人力资源管理师自 2020 年起由职业资格转为职业技能等级认定，由各省人力资源社会保障部门备案的评价机构组织实施，考核依据为《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》，各等级均考核理论知识、专业技能，二级、一级另加综合评审；各省批次、报名时间与收费标准不统一，具体以本省认定公告为准。如辅导教材内容与最新颁布的法律法规及监管要求有抵触，以最新颁布的法律法规为准。
本文内容依据官方考试大纲与现行法律法规整理，仅供参考，具体以官方教材及现行法律法规原文为准。如遇政策调整，请以 中国人事考试网 的最新官方公告为准。