一、简述绩效考评校标的概念和种类

参考解析：（1）绩效考评校标的概念：指评价员工绩效的指标及标准，为了实现组织目标，对个人或集体的绩效应当达到的水平要求。根据内容不同，可以分为特征性校标、行为性校标和结果性校标。
（2）绩效考评方法的种类：①行为导向型的主观考评方法：排列法、选择排列法、成对比较法、强制分配法和结构式叙述法。
②行为导向型的客观考评方法：关键事件法、强迫选择法、行为定位法、行为观察法和加权选择量表法。
③结果导向法的绩效考评方法：目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法和劳动定额法。
④综合型的绩效考评方法：图解式评价量表法、合成考评法。

二、简述不同类型考评方法的比较

参考解析：
方法类型 优点 缺点 使用的行业或职业
品质主导型 操作简单，能够激励员工提高技能或培养职业需要的个人素质 主观性强，标准设定和描述比较困难，技能好未必会带来良好的工作业绩 变化剧烈、需要大量的知识能力作为业绩支持的行业，比如IT行业
行为主导型 开发成本小，反馈功能好，具有较强的连贯性 受主观影响大，需要经常关注员工的行为 管理人员、行政人员、流水线工人等单个个体难以量化衡量或者在团队中完成工作的人
结果主导型 实施成本低廉 短期效应比较强 销售人员等容易单独量化计算的职位

三、简述在绩效考评活动中可能出现的各种偏误

参考解析：绩效考评活动中可能出现的各种偏误：
①分布误差：从理论上分析，员工的工作表现和绩效应服从正态分布，而实际中往往出现其他情形，常见以下三种：
A.宽厚误差：评定结果是负偏态分布，也就是大多数员工被评为优良。
B.苛严误差：评定结果是正偏态分布，也就是大多数员工被评为不合格或勉强合格。
C.集中趋势和中间倾向：评定结果相近，都集中在某一分数段或所有的员工被评为“一般”，使被考评者全部集中于中间水平，或者平均水平，没有真正体现员工之间的实际绩效存在的差异，这往往是评定标准不明确或主管在评定工作中平均心理造成的。
②晕轮误差：指在考评中，因某一个人格上的特征掩蔽了其他人格上的特征。
③个人偏见：基于被考评者个人的偏见或者偏好的不同所带来的评价偏差。
④优先和近期效应：是指考评者根据下属最初的绩效信息，对其考评期内的全部表现作出总评价，以前期的部分信息替代全期的全部信息，从而出现了“以偏概全”的考评偏差。
⑤自我中心效应：考评者按照自己对标准的理解进行评价，或按照自己认为恰当的标准进行评价，因而偏离了评价标准。
⑥后继效应：被考评者在上一个考评期内评价结果的记录，对考评者在本考评期内的评价所产生的作用和影响。
⑦评价标准对考评结果的影响：评价标准的科学性、系统性和精确程度，对考评方法即工具运用和考评的结果具有重要的影响和制约作用。考评标准不明确、不清楚、不规范是考评工具失常的主要客观原因。
 

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