人力资源三级考点精讲 | 人力资源规划 · 人力资源需求预测

所属考试企业人力资源管理师
所属科目人力资源三级
对应大纲《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》·三级
所属章节人力资源规划
知识点名称人力资源需求预测
适用等级三级（助理人力资源管理师）
考试分值约 9 分

核心内容

  • 需求预测的含义：根据企业战略、经营目标与业务量计划，测算未来一定时期内所需人力数量、结构与质量的过程。它回答「将来需要多少人、需要什么样的人」。
  • 预测的四步流程：确定预测目标与期限—收集并核实基础数据—选择预测方法并测算—修正与确认结果。四步中「修正」常被忽略，但业务变化时它决定预测是否可用。
  • 影响需求的因素：业务量或者产量、技术与自动化水平、组织结构与流程、人员素质与效率、产品或服务结构变化、法规对工时与用工的限制。
  • 方法一：德尔菲法：以匿名方式多轮征询专家意见，每轮汇总反馈后再征询，直至意见趋于一致。优点是避免权威压制与从众，缺点是周期长、主观性强。
  • 方法二：管理者判断法（经验预测法）：由各部门管理者根据经验判断本部门未来用人需求，再汇总平衡。优点是贴近业务、成本低；缺点是易受个人经验与部门利益影响。
  • 方法三：比率分析法：以某一业务指标与人员数量的历史比率为基础推算未来需求。公式：未来所需人数＝未来业务量÷人均业务量（或者＝业务量×单位业务量所需人数）。
  • 方法四：工作量法：按岗位的工作总量与单位时间工作量定额测算。公式：所需人数＝计划期工作总量÷（单位人员单位时间工作量×计划期工作时间×出勤率）。
  • 方法五：回归分析法：以业务量等变量为自变量、人员数量为因变量建立回归方程，据此推算。适用于历史数据充分、关系稳定的情形。
  • 方法六：趋势外推法：按历史人员数量的变动趋势外推未来值。计算简单，但假定趋势延续，遇到战略调整容易失真。
  • 方法选择的原则：数据充分、关系稳定用定量方法；数据缺乏、环境变化大用定性方法；实务中常「定性打底、定量校验」，两种结果差异大时须查明原因。
  • 结构预测与质量预测：不仅要预测总人数，还要预测各岗位序列、职级与关键岗位的人数，以及所需技能与资格的变化，否则总量对、结构错，仍然缺人。
  • 工时约束：《中华人民共和国劳动法》第36条规定，国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。用工作量法测算定编时，可用的制度工时须以此为前提，不得按超时工时倒推人数。
  • 预测结果的表达：一般给出区间而非单点（如「需要 45—50 人」），并说明假设条件；同时标注关键岗位与紧缺技能的缺口。
  • 常见考法：六种方法的适用条件与优缺点辨析；比率分析法与工作量法的计算；定性方法与定量方法的选择；工时制度对定编的约束。

易错点

易错点：把德尔菲法与管理层集体讨论混为一谈。→ 正确理解：德尔菲法的关键是「匿名 + 多轮 + 反馈」，集体讨论是面对面、实名、单轮，二者在避免从众上的效果不同。
易错点：比率分析法的分母用错。→ 正确理解：分母是「人均业务量」而非「总业务量」，未来人数＝未来业务量÷人均业务量。
易错点：工作量法忘记考虑出勤率。→ 正确理解：制度工时与实际可用工时不同，须按出勤率折算，否则算出来的人数是偏少的。
易错点：只预测总量、不预测结构。→ 正确理解：总量对而结构错，关键岗位仍然缺人，规划必须同时给出结构与质量预测。
易错点：用超时加班折算定编人数。→ 正确理解：定编须以法定工时制度为前提，靠延长工时压低编制既不合法也不可持续。

记忆口诀

六法记「德、判、比、量、回、趋」——德尔菲、管理者判断、比率、工作量、回归、趋势；计算两句：比率法「量除人均」，工作量法「总量除（定额×工时×出勤）」。

考试分值

该知识点是三级人力资源规划的核心，计算题与辨析题均常考，预计分值约 9 分。

经典例题

1.【单项选择题】以匿名方式多轮征询专家意见、每轮汇总反馈后再征询的预测方法是（　）。

A. 德尔菲法　B. 管理者判断法　C. 趋势外推法　D. 比率分析法

答案：A
解析：考查德尔菲法的特征。匿名、多轮、反馈汇总三者合一即德尔菲法，故选 A；管理者判断法由部门负责人判断，趋势外推与比率分析属定量方法。

2.【单项选择题】某企业 2025 年完成业务量 12 万件，平均在岗生产人员 200 人。2026 年计划业务量 15 万件，按比率分析法测算，需生产人员（　）。

A. 250 人　B. 200 人　C. 300 人　D. 160 人

答案：A
解析：考查比率分析法的计算。人均业务量＝12÷200＝0.06 万件/人，2026 年需 15÷0.06＝250 人，故选 A；200 人沿用本年规模，300 人误按业务量增幅直接乘人数，160 人方向相反。

3.【多项选择题】关于人力资源需求预测方法，下列说法正确的有（　）。

A. 德尔菲法可减少权威意见对判断的影响　B. 管理者判断法贴近业务但易受经验影响　C. 回归分析法适用于历史数据充分且关系稳定的情形　D. 趋势外推法能自动反映战略调整带来的变化

答案：ABC
解析：考查各方法的特点。德尔菲法匿名减少权威压制、判断法贴近业务但有主观性、回归分析依赖数据与稳定关系，A、B、C 正确；趋势外推假定趋势延续，无法自动反映战略调整，D 错误。

常见问题（QA）

Q1：定性和定量，到底先做哪个？
A1：实务里通常先用定性把方向框住——业务要往哪走、哪些岗位会新增，再用定量去校验数字。如果两个结果差得远，不是选一个信，而是回头查假设：是人均效率估高了，还是业务量口径不一致。
Q2：工作量法为什么一定要乘出勤率？
A2：因为制度工时是「理论上有人就能干」的工时，出勤率把它折成「实际有人干」的工时。不乘出勤率，等于假设全员全勤，算出来的人数必然偏少，最后只能靠加班补。
Q3：预测结果为什么给区间而不是一个数？
A3：因为预测的前提是假设，假设会变。给区间等于承认不确定性，同时把假设条件写清楚——业务量按哪个口径、效率按哪年的水平。这样业务一变，你能立刻说清哪个数字要动。

依据：中国人事考试网 官方考试大纲　来源：中国人事考试网 http://www.cpta.com.cn/
说明：企业人力资源管理师自 2020 年起由职业资格转为职业技能等级认定，由各省人力资源社会保障部门备案的评价机构组织实施，考核依据为《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》，各等级均考核理论知识、专业技能，二级、一级另加综合评审；各省批次、报名时间与收费标准不统一，具体以本省认定公告为准。如辅导教材内容与最新颁布的法律法规及监管要求有抵触，以最新颁布的法律法规为准。
本文内容依据官方考试大纲与现行法律法规整理，仅供参考，具体以官方教材及现行法律法规原文为准。如遇政策调整，请以 中国人事考试网 的最新官方公告为准。

(责任编辑：admin)