人力资源三级考点精讲 | 人力资源规划 · 人力资源供给预测

所属考试企业人力资源管理师
所属科目人力资源三级
对应大纲《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》·三级
所属章节人力资源规划
知识点名称人力资源供给预测
适用等级三级（助理人力资源管理师）
考试分值约 9 分

核心内容

  • 供给预测的含义：测算未来一定时期内，企业内部可提供的与外部可获取的人力数量、结构与质量。需求预测回答「要多少」，供给预测回答「能给多少」。
  • 两个方向：内部供给指现有人力经过留存、晋升、转岗之后仍可使用的部分；外部供给指规划期内可从劳动力市场招聘到的部分。两者相加才是总供给。
  • 内部供给预测的四步：盘点现有人力（技能清单）→ 分析流动规律（流失率、留存率、晋升率）→ 建立岗位之间的转移关系（接替图、转移矩阵）→ 汇总测算各岗位未来人数。
  • 方法一：技能清单（人力资源盘点表）：记录学历、职业资格与技能等级、绩效记录、培训经历、可晋升方向，用于判断「内部有没有合适的人」。它是所有内部供给预测的基础数据。
  • 方法二：人员接替图（替换图）：为关键岗位列出 1—3 名可接替人选，并标注准备度（可立即接任、1—2 年内可接任、3 年以上）。用于关键岗位的内部供给与继任安排。
  • 方法三：马尔可夫转移矩阵：以历史转移概率为基础测算未来人数。公式：某岗位明年人数＝Σ（各来源岗位现有人数×转入该岗位的概率）。每一行的概率之和必须等于 1（含离职），否则矩阵不成立。
  • 马尔可夫算例：A 岗现有 100 人，留任 A 的概率 0.70、转往 B 岗 0.10、离职 0.20；B 岗现有 50 人，留任 B 岗 0.80、转往 A 岗 0.05、离职 0.15。则明年 A 岗＝100×0.70＋50×0.05＝72.5，约 73 人；明年 B 岗＝100×0.10＋50×0.80＝50 人。
  • 方法四：留存率（流失率）推算法：内部留存＝现有人数×留存率。适用于岗位序列稳定、历史数据完整的情形，计算简便，但忽略结构变化，只宜作粗测。
  • 外部供给预测的内容：本地区同类岗位求职者规模、高校毕业生数量与专业结构、行业人才流动方向、薪酬竞争力、地域与政策吸引力。
  • 外部供给的取数渠道：人社部门与统计部门公开发布的数据、招聘平台的供需与薪酬报告、校园招聘反馈、行业协会报告、猎头与中介机构的一线沟通。单一渠道容易失真，宜多渠道交叉验证。
  • 外部供给的影响因素：行业景气度、区域人口与年龄结构、职业吸引力与社会评价、竞争对手的扩张节奏、职业资格与准入门槛。
  • 特殊群体的合规渠道：《中华人民共和国劳动法》第14条规定，残疾人、少数民族人员、退出现役的军人的就业，法律、法规有特别规定的，从其规定。招聘计划中面向特殊群体设置的岗位，须按相应特别规定执行。
  • 供给预测的三个结果：总量供给、结构供给（岗位序列与职级分布）、质量供给（技能与资格达标率）。只报总量，会掩盖「总量够、关键岗位没人」的结构性短缺。
  • 供需平衡的四种状态与对策：供不应求——外部招聘、内部培养、加班与返聘短期调剂；供大于求——停止招聘、自然减员、转岗；结构失衡——培训转岗与定向引进并用；质量不足——培训提升或者汰换补员。
  • 常见考法：三种内部方法的适用场景与马尔可夫矩阵计算、内部供给与外部供给的区分、四种平衡状态的对应策略、特殊群体就业的法定依据。

易错点

易错点：把现有人数直接当作内部供给。→ 正确理解：内部供给＝现有人数扣除流失后的留用量，再加减岗位之间的转入转出。
易错点：马尔可夫矩阵只填岗位之间的转移，漏掉离职列。→ 正确理解：每行概率之和必须为 1，离职是重要去向，漏掉离职会高估供给。
易错点：把人员接替图等同于招聘计划。→ 正确理解：接替图是内部供给与继任工具，解决「谁能接」，招聘计划解决「外面招谁」。
易错点：只预测总量，不预测结构与质量。→ 正确理解：总量达标而结构错位，关键岗位仍然空缺，供给预测必须给出岗位序列与资格达标率。
易错点：外部供给只凭一家招聘平台的数据下结论。→ 正确理解：平台数据受行业与区域覆盖影响，须与公开统计、校园反馈、猎头信息交叉验证。

记忆口诀

内部四法记「盘、图、阵、率」——技能清单盘点、接替图、马尔可夫矩阵、留存率推算；马尔可夫一句话：「现有人数乘概率，按列相加得明年」；平衡四态记「缺、余、错、弱」。

考试分值

该知识点是三级人力资源规划的方法核心，马尔可夫矩阵计算与平衡策略匹配均为高频考点，预计分值约 9 分。

经典例题

1.【单项选择题】A 岗现有 80 人，留任 A 岗的概率为 0.75、转往 B 岗 0.10、离职 0.15；B 岗现有 40 人，留任 B 岗 0.85、转往 A 岗 0.05、离职 0.10。按马尔可夫转移矩阵测算，明年 A 岗人数为（　）。

A. 62 人　B. 60 人　C. 64 人　D. 68 人

答案：A
解析：考查马尔可夫矩阵计算。明年 A 岗＝80×0.75＋40×0.05＝60＋2＝62 人，故选 A；60 人漏算 B 岗转入，64 人与 68 人属概率取用错误。

2.【单项选择题】为关键岗位列出 1—3 名可接替人选并标注准备度的内部供给预测方法是（　）。

A. 人员接替图　B. 技能清单　C. 马尔可夫转移矩阵　D. 趋势外推法

答案：A
解析：考查内部供给预测方法。按岗位列可接替人选并标注「可立即接任、1—2 年、3 年以上」的准备度，即人员接替图，故选 A；技能清单是全员能力台账，马尔可夫是概率测算，趋势外推属需求预测方法。

3.【多项选择题】预测外部人力资源供给时，应当考虑的因素有（　）。

A. 本地区同类岗位求职者规模　B. 高校毕业生数量与专业结构　C. 行业人才流动方向与薪酬竞争力　D. 企业内部晋升比例

答案：ABC
解析：考查外部供给的影响因素。区域求职者规模、毕业生供给、行业流动与薪酬竞争力均属外部因素，A、B、C 正确；企业内部晋升比例属于内部供给的范畴，D 错误。

常见问题（QA）

Q1：马尔可夫矩阵为什么每行必须含「离职」且合计为 1？
A1：因为这个矩阵描述的是「人往哪里去」。一行的所有去向——留在原岗、转到别的岗、离开公司——加起来必须把所有可能都覆盖，漏掉离职，就等于假设没人走，算出来的供给一定偏高。实务里最常见的错误就是只填岗位之间的转移，把离职那一列空着。
Q2：接替图和继任计划是一回事吗？
A2：接替图是工具，继任计划是制度。接替图回答「这个岗位现在有几个人能接、各自还要准备多久」；继任计划则要往下走——给候选人安排轮岗、导师、专项任务，定期评估，直到真正接任。只有图没有培养动作，图就永远停在纸面上。
Q3：外部供给预测为什么总是不准？
A3：因为它预测的是别人的行为。候选人来不来，取决于薪酬、通勤、家庭、竞争对手出价，这些都不在企业控制之内。所以外部供给一般只做区间估计，并把「招聘周期」和「到岗率」作为修正系数，同时用内部培养做对冲——这也是为什么内部供给预测比外部更值得投入。

依据：中国人事考试网 官方考试大纲　来源：中国人事考试网 http://www.cpta.com.cn/
说明：企业人力资源管理师自 2020 年起由职业资格转为职业技能等级认定，由各省人力资源社会保障部门备案的评价机构组织实施，考核依据为《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》，各等级均考核理论知识、专业技能，二级、一级另加综合评审；各省批次、报名时间与收费标准不统一，具体以本省认定公告为准。如辅导教材内容与最新颁布的法律法规及监管要求有抵触，以最新颁布的法律法规为准。
本文内容依据官方考试大纲与现行法律法规整理，仅供参考，具体以官方教材及现行法律法规原文为准。如遇政策调整，请以 中国人事考试网 的最新官方公告为准。

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