人力资源三级考点精讲 | 人力资源规划 · 编制人力资源规划

人力资源三级考点精讲 | 人力资源规划 · 编制人力资源规划

核心内容

• 本考点的位置：需求预测、供给预测、供需平衡三步做完，三级要把结论写成一份能报批、能执行、能检查的规划文本。前面是分析，这一步是成文；分析可以分头做，文本必须合成一份。
• 规划文本的六部分：现状与问题、需求预测、供给预测、供需平衡措施、实施计划（分年度分季度）、预算与效益测算。六部分是一条论证链：现状说明为什么要有规划，两套预测给出差多少，措施说明怎么补，实施与预算说明什么时候花多少钱。
• 编制七步：明确规划期与目标→收集环境与战略输入→需求预测→供给预测→供需平衡→措施与预算→审批下发。顺序不能颠倒，平衡措施必须建立在两套预测之上，否则措施就是拍脑袋。
• 规划期的三层：中长期（三至五年，定方向与结构）、年度（定人数与预算）、季度与月度（定动作）。中长期规划不排具体人头，年度规划才排到岗位与人头。
• 输入清单：战略与经营计划、业务量与产能指标、组织架构与岗位设置、现有人力结构（年龄、学历、技能等级、司龄）、三至五年流失数据、人工成本历史数据。输入不齐，预测只能靠估。
• 需求预测的定量方法：工作负荷法、人员比率法、趋势外推法、回归分析法。定性方法：德尔菲法、管理者判断法、经验预测法。
• 方法选择的口径：数据充分、业务稳定用定量；新业务、无历史数据用定性；重大决策两种方法交叉验证。方法不是越复杂越好，是要能被别人复算。
• 工作负荷法的算式：需求人数＝计划期总工时÷（人均年有效工时×出勤率）。例：年总工时 24 万小时，人均年有效工时 2000 小时，出勤率 95％，则需求＝240000÷（2000×0.95）≈126 人。
• 人员比率法的算式：以某一基准群体为分母。例：每 50 名一线生产人员配 1 名人力资源专员，一线 600 人则需 12 人。比率必须来自本企业历史数据或行业标杆，不能拍。
• 供给预测的两条线：内部供给＝现有人数－预计流失＋内部晋升与转岗可补；外部供给看本地劳动力市场、院校供给、同行流动。内部优先、外部兜底，顺序反了会推高成本。
• 平衡措施要写「三定」：定路径（招、调、训、减）、定数量、定时间。只写「加强招聘」「优化结构」而不写数量和时点，措施就无法检查，年底只能说「做了」。
• 规划的量化骨架：一张按部门×岗位×季度的供需平衡表。净需求为正数进招聘计划，为负数进转岗与减员计划，为零进保留与培养计划。三张计划都从这张表推出来。
• 预算与规划同源：人工成本预算＝在岗人数×人均人工成本（工资、单位承担的社保与住房公积金、福利费、培训费）＋新增人数的增量成本＋离职补偿预留。规划不写钱，执行时一定卡在预算。
• 工资总额的合规底线：《中华人民共和国劳动法》第46条规定，工资分配应当遵循按劳分配原则，实行同工同酬；第48条规定，用人单位支付劳动者的工资不得低于当地最低工资标准。预算再紧，也不能击穿这两条底线。
• 假设条件必须写明：业务量增长假设、流失率假设、人均效率假设、薪酬增幅假设。假设不写，年底出现偏差时无法判断是假设错了还是执行错了。
• 与制度的衔接：规划里的招聘、培训、调配动作都要有对应制度承接——招聘制度定渠道与审批、培训制度定学时与经费、调配制度定权限。制度缺位，规划动作就没有执行依据。
• 审批与版本管理：人力资源部编制→财务部门核成本→分管领导审核→总经理或办公会批准→分解下达。批准版锁定并编号，修订走版本管理，不覆盖原版。

易错点

记忆口诀

考试分值

该知识点是三级人力资源规划的成文环节，编制步骤、方法匹配与两类定员计算是高频考点，预计分值约 9 分。

经典例题

1.【单项选择题】某企业计划期总工时为 18 万小时，人均年有效工时 2000 小时，出勤率 90％。按工作负荷法计算，其人力需求约为（　）。

A. 100 人　B. 90 人　C. 81 人　D. 180 人

2.【单项选择题】企业进入一个全新业务领域，无历史数据可依，需对三年后的人员需求作出判断。较适宜的方法是（　）。

A. 德尔菲法　B. 趋势外推法　C. 回归分析法　D. 人员比率法

3.【多项选择题】一份完整的人力资源规划文本，通常应当包含（　）。

A. 现状与问题分析　B. 需求预测与供给预测　C. 供需平衡措施、实施计划与预算　D. 全体员工各自的职业生涯规划书

常见问题（QA）

Q1：规划为什么非要写假设条件？写在附录里行不行？

A1：可以写在附录，但必须写。规划本质是「在某一组假设下推出的结论」，业务量增长 15％ 和增长 5％，得出的需求差一倍。年底复盘时，先看假设是否成立，再看执行是否到位；假设没写，就只能笼统地说「形势变化」，责任也就无从界定。

Q2：定量方法与定性方法，实际编制时怎么分工？

A2：定量算基数，定性调方向。用工作负荷法、比率法算出常规业务的需求基数，再用德尔菲法或管理者判断对战略变化、新业务、技术替代这些定量模型吃不进去的因素做修正。两者差异超过约定幅度时，回到假设逐条核对，而不是取平均。

Q3：规划里的人工成本预算和财务做的预算是什么关系？

A3：是同一套数的两个视角。人力资源部出人数与结构，财务出钱；口径必须一致——在岗人数、人均成本包含项、新增人员的到位月份都要对齐。两边分开编，最常见的结果是规划里排了人、预算里没有钱，招聘启动时才发现额度不够。

依据：中国人事考试网 官方考试大纲　来源：中国人事考试网 http://www.cpta.com.cn/
说明：企业人力资源管理师自 2020 年起由职业资格转为职业技能等级认定，由各省人力资源社会保障部门备案的评价机构组织实施，考核依据为《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》，各等级均考核理论知识、专业技能，二级、一级另加综合评审；各省批次、报名时间与收费标准不统一，具体以本省认定公告为准。如辅导教材内容与最新颁布的法律法规及监管要求有抵触，以最新颁布的法律法规为准。
本文内容依据官方考试大纲与现行法律法规整理，仅供参考，具体以官方教材及现行法律法规原文为准。如遇政策调整，请以 中国人事考试网 的最新官方公告为准。