人力资源三级考点精讲 | 招聘与配置 · 人员配置与岗位调整
| 所属考试 | 企业人力资源管理师 |
|---|---|
| 所属科目 | 人力资源三级 |
| 对应大纲 | 《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》·三级 |
| 所属章节 | 招聘与配置 |
| 知识点名称 | 人员配置与岗位调整 |
| 适用等级 | 三级（助理人力资源管理师） |
| 考试分值 | 约 10 分 |
核心内容
- 本考点的位置：招聘解决「有没有人」，配置解决「人放得对不对」。三级在这一环要用方法把合适的人放到合适的岗位，并在岗位发生变化时把调整做得有依据、可解释。
- 人员配置五项原则：人岗匹配（岗位要求与人员素质对应）、能级对应（能力层级与岗位层级对应）、优势定位（用其所长）、动态适应（随业务与人的变化调整）、互补增值（团队结构互补）。
- 人岗匹配的两个方向：岗位适配人（岗位要求能否被满足）与人适配岗位（人的发展诉求能否被满足）。只做前者，短期能上岗，长期留不住；只做后者，人舒服了，事没人干。
- 岗位说明书是配置的基础：岗位目的、主要职责、权限、任职资格（学历、经验、知识、技能、能力）、关键考核要点、工作关系。没有说明书的配置只能凭印象，也无法解释为什么是这个人。
- 定员的五种方法：劳动效率定员法、设备定员法、岗位定员法、比例定员法、业务分工定员法。方法选择看岗位的产出形态：有可计量产出用效率法，看设备看护用设备法，按固定岗位设置用岗位法，服务型岗位用比例法，职能分工明确用业务分工法。
- 劳动效率定员法：定员人数＝计划期生产任务总量÷（劳动定额×出勤率）。例：年任务量 19000 件，人均年定额 200 件，出勤率 0.95，则定员＝19000÷(200×0.95)＝100 人。出勤率不能省略，漏掉它算出来的人数是偏少的。
- 比例定员法与岗位定员法：比例定员法，定员人数＝服务对象人数÷定员比例标准，例：每 50 名员工配 1 名食堂工作人员，800 人则需 16 人。岗位定员法按岗位数量与班次确定，定员＝岗位数×班次×每岗人数×轮休系数，适用于门岗、监控、配电房这类无法计量的连续性岗位。
- 岗位调整的五种类型：晋升、平调（轮岗）、降职、借调、待岗。五类的共同点是岗位或职责发生变化，因此都要有依据、有沟通、有书面记录。
- 晋升的三条通道：管理序列（带团队）、专业序列（技术深度）、技能序列（操作等级）。单通道组织常把技术骨干推到管理岗，结果是失去一名好工程师、得到一名不合适的管理者。
- 晋升评审四要素：任职资格是否达标、近两期绩效记录、能力评估结果、目标岗位是否有空缺。四者缺一，晋升就会变成排队等位或临时提拔。
- 轮岗的三种目的：培养复合能力（后备人才）、防范岗位风险（关键岗位定期轮换）、缓解岗位疲劳（高强度重复岗位）。目的不同，周期、考核方式与配套激励都不同。
- 降职的适用情形与程序：岗位撤销、能力不匹配、绩效持续不达标、违纪。降职须有制度依据与事实依据，并履行书面沟通与申辩程序；仅凭主管评价直接降职，争议时难以成立。
- 岗位调整的法定边界：《中华人民共和国劳动合同法》第35条规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容；变更劳动合同，应当采用书面形式。岗位、工作地点、薪酬属合同约定内容，调整须走协商与书面变更。
- 单方调岗的合理性判断六要素：合同或规章制度是否有约定、是否有经营上的必要性、调整后的岗位与原岗位是否具有关联性、薪酬待遇是否明显降低、是否带有惩罚性或侮辱性、程序是否正当（书面通知、听取意见、留有记录）。六项都站得住，调整才站得住。
- 不能胜任工作的调岗：《中华人民共和国劳动合同法》第40条第2项规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。顺序是先证明不能胜任，再培训或调岗，再证明仍不能胜任，三步缺一不可。
- 调岗与薪酬联动：岗变薪变须有薪酬制度依据，调整后的工资不得低于用人单位所在地的最低工资标准；绩效工资部分随岗位考核方案变化，固定工资部分的下调要有充分理由与书面确认。
- 借调与待岗的边界：借调须由三方书面约定借调期限、费用承担与考核归属；待岗须有制度依据，并按规定支付待岗期间的生活费，不能以「暂时没岗位」为由长期停发工资。
- 内部配置的优先顺序与效果指标：内部竞聘 → 内部推荐 → 外部招聘。内部优先能缩短适应期、保留组织知识，代价是可能弱化外部视角，关键岗位宜内外并行。效果指标包括人均产值、岗位空缺率、内部填补率、转岗适应期、人岗匹配度评分。
易错点
记忆口诀
考试分值
该知识点是三级招聘与配置的方法核心，定员计算、岗位调整类型、第35条书面变更与第40条第2项的三步顺序属高频考法，预计分值约 10 分。
经典例题
1.【单项选择题】某车间计划年产量 18000 件，人均年劳动定额 150 件，出勤率 0.9。按劳动效率定员法，该车间定员约为（ ）人。
A. 120 B. 133 C. 134 D. 150
解析：考查劳动效率定员法。定员＝任务总量÷（劳动定额×出勤率）＝18000÷(150×0.9)＝18000÷135≈133.3，人数须向上取整为 134 人，C 正确；B 是直接截尾，会少配 1 人；A 漏算出勤率，等于按满勤 120 人配置；D 误把定额当定员。
2.【单项选择题】某公司因订单结构变化，将装配车间 20 名员工整体调至包装车间，岗位相关、薪酬不变，并书面通知、听取意见。员工拒不到岗。该调整（ ）。
A. 违法，任何调岗都须员工书面同意 B. 具有经营必要性且岗位关联、待遇不变、程序正当，属合理调整 C. 违法，应先解除合同再重新招聘 D. 合法，用人单位可任意调整岗位
解析：考查单方调岗的合理性判断。经营必要、岗位关联、待遇不降、程序正当四项成立，属用工自主权范围内的合理调整，B 正确；A 把「协商一致」理解为「任何情形都必须同意」，忽略了合理调岗的司法认可；C 的成本与风险都远高于调岗；D 忽略了合理性的边界。
3.【多项选择题】岗位调整过程中，应当做到（ ）。
A. 有劳动合同约定或规章制度依据 B. 采用书面形式并保留通知、沟通记录 C. 听取员工意见并给予申辩机会 D. 调整后的工资可以低于当地最低工资标准
解析：考查岗位调整的合规要件。依据、书面、程序是三项基本要求，A、B、C 正确；D 违反最低工资的强制性规定，任何岗位调整都不能突破这条底线。
常见问题（QA）
- Q1：员工拒绝调岗，能不能按旷工处理？
- A1：先判断调岗是否合理。合理调岗（经营必要、岗位关联、待遇不降、程序正当）而员工无正当理由拒不到岗，可按规章制度处理；不合理调岗则不能以旷工论处，强行处理在争议中多半站不住。判断顺序不能颠倒：先看调岗站不站得住，再看员工到不到岗。
- Q2：部门经理要求把一名绩效差的员工「调去看仓库」，怎么处理？
- A2：先问三件事：有没有连续两期的绩效记录、有没有做过绩效改进沟通、仓库岗位是否真的空缺。若真实目的是促其离职，这样的调整带惩罚性，风险很高。更稳的路径是先做绩效改进计划与培训，仍不能胜任再依第40条第2项处理。
- Q3：内部竞聘落选的人情绪很大，怎么安抚？
- A3：事前把规则、评委构成、评分维度公开，事后一对一反馈具体差距与下一步培养安排。落选者最在意的往往不是结果，而是不知道输在哪里；给不出具体差距，任何安慰都会被理解为敷衍。
依据：《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》 来源：技能人才评价工作网（职业技能等级认定） http://www.osta.org.cn/
说明：企业人力资源管理师自 2020 年起由职业资格转为职业技能等级认定，由各省人力资源社会保障部门备案的评价机构组织实施，考核依据为《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》，各等级均考核理论知识、专业技能，二级、一级另加综合评审；各省批次、报名时间与收费标准不统一，具体以本省认定公告为准。如辅导教材内容与最新颁布的法律法规及监管要求有抵触，以最新颁布的法律法规为准。
本文内容依据国家职业技能标准与现行法律法规整理，仅供参考，具体以国家职业技能标准及现行法律法规原文为准。如遇政策调整，请以 技能人才评价工作网 及各省人力资源社会保障部门的最新公告为准。