每日一练 | 2026年10月30日 人力资源管理师（一级·一级人力资源）（第 5 期）

试题来源一级人力资源 · 《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》
所属考试企业人力资源管理师
所属科目一级人力资源
对应大纲《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》·一级
所属章节招聘与配置
覆盖知识点高端人才引进策略
试题分值单项选择题 2 分 × 3、多项选择题 2 分 × 2，合计 10 分
难度难

本期试题（共 5 题）

1.【单项选择题】（2 分）根据《中华人民共和国劳动合同法》第24条，竞业限制的人员限于（　）。

A. 全体在职员工　B. 高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员　C. 仅签订保密协议的员工　D. 入职满三年的员工

2.【单项选择题】（2 分）某企业需引进一名海外技术专家解决短期工艺难题，该专家暂不愿全职回国。较适宜的引进方式是（　）。

A. 按正式员工办理入职并约定服务期　B. 采用项目合作、兼职顾问等柔性引进方式　C. 放弃引进，改为内部培养　D. 先签无固定期限劳动合同再协商工作地点

3.【单项选择题】（2 分）某高管入职四个月离职，复盘发现其无权审批预算、无直接下属、关键经营会议未获邀参加。该案例失败的主因是（　）。

A. 画像偏差　B. 期望错配　C. 融入机制缺失　D. 薪酬竞争力不足

4.【多项选择题】（2 分）与高端人才进行薪酬谈判时，总薪酬包通常包括（　）。

A. 固定薪酬与年度奖金　B. 股权、期权等长期激励　C. 福利保障、发展机会与授权安排　D. 候选人原单位向其支付的竞业限制补偿

5.【多项选择题】（2 分）评估高端人才引进效果，宜采用的指标有（　）。

A. 到岗率与一年留存率　B. 绩效达标率　C. 单位引才成本与业务贡献　D. 招聘信息的页面点击量

答案与解析

1. 答案：B
解析：考查第24条的人员范围。竞业限制适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员，故选 B；把范围扩大到全体在职员工（A）、仅以是否签订保密协议作为判断标准（C）、以司龄划线（D），均不符合该条规定。
2. 答案：B
解析：考查柔性引进的适用场景。短期项目、技术攻关、地域限制适合项目合作、兼职顾问、双聘等方式，故选 B；A、D 与专家暂不全职的意愿冲突，难以落地；C 放弃了可行路径，内部培养周期通常长于项目周期。
3. 答案：C
解析：考查引进失败三因的区分。无权、无下属、无参与，属授权与资源未到位、关键关系未对接，是典型的融入机制缺失，故选 C；画像偏差指选错人（能力与岗位不符），期望错配指双方对岗位与回报的理解不一致，薪酬问题在题干中无任何线索，A、B、D 均不符。
4. 答案：ABC
解析：考查总薪酬包构成。固定薪酬、短期激励、长期激励、福利保障、发展机会与授权共同构成谈判框架，A、B、C 正确；原单位支付的竞业限制补偿属其与原单位的法律关系，不计入本单位薪酬包，D 错误。
5. 答案：ABC
解析：考查引才评估五项指标。到岗、留存、绩效、成本、业务贡献共同反映引进是否成功，A、B、C 正确；页面点击量反映信息曝光，与高端引才的实际效果无直接关系，高端引才多通过猎头与定向邀约完成，D 错误。

本期小结

本期 5 题围绕高端人才引进策略展开，重点掌握引进策略四层（战略定位、目标画像、触达路径、融入机制）、触达五路（猎头、定向邀约、学术技术网络、并购与团队引进、柔性引进）、总薪酬包五项（固定薪酬、短期激励、长期激励、福利保障、发展机会与授权）、融入五动作（期望对齐、九十天计划、导师教练、关键关系对接、授权与资源到位）、失败三因（画像偏差、期望错配、融入失败），以及《中华人民共和国劳动合同法》第23条、第24条关于竞业限制人员范围与不超过二年期限的规定。

依据：中国人事考试网 官方考试大纲　来源：中国人事考试网 http://www.cpta.com.cn/
说明：企业人力资源管理师自 2020 年起由职业资格转为职业技能等级认定，由各省人力资源社会保障部门备案的评价机构组织实施，考核依据为《企业人力资源管理师国家职业技能标准（2019年修订）》，各等级均考核理论知识、专业技能，二级、一级另加综合评审；各省批次、报名时间与收费标准不统一，具体以本省认定公告为准。如辅导教材内容与最新颁布的法律法规及监管要求有抵触，以最新颁布的法律法规为准。
本文内容依据官方考试大纲与现行法律法规整理，仅供参考，具体以官方教材及现行法律法规原文为准。如遇政策调整，请以 中国人事考试网 的最新官方公告为准。

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